2019年 社内報のトレンド 

新人の採用状況や求人倍率、日経平均など、さまざまな指標を見る限り、経済は上向ている
(日経平均は多少の乱高下はあるものの・・・)
そこに紐づくさまざまなトレンドは猛烈なスピードで移り変わっている

そのスピード感から比べると、社内報は変化は遅い媒体だ
長いところでは数十年の歴史もあり、「うちの社内報はこういうものだ」という硬直もみられたりする
多くの企業内がそうであるように、社内広報に
十分な予算やマンパワーは割けず、そうそうリニューアルもしていられない

だからといって変化がないわけではない
その方向は確実に一つだ
それは、

「実を求めている」

という点だ
言うまでもなく社内報の発行目的は、経営課題解決に端を発す
理念浸透、経営方針の伝達、社長の考えを伝える、コミュニケーションの活性化
モチベーションアップ、成功事例の共有、部署間の緩和、離職率改善などなど
大きいものから小さいものまで、さまざまな課題解決を意図して
企画が練られ、あの手この手でその改善への一手として記事が組まれている

その流れは、今までのこれからも変わることはないだろう
社内報の存在理由がそれだからだ

だがその効果を厳しく問われ出している感は、現場に接していて痛いほど伝わってくる

コストを投じるだけの価値があるのか? 

という問いに対して、社内報は基本的に明確な答えをだしにくいメディアだ
我々専門の制作業者でも、社内報の費用対は?と聞かれると、納得してもらえる解を出すことは難しい
雑誌ならば販売部数や広告収入などわかりやすい数値があるが
理念浸透を社内報がどの程度達成できたか? という疑問を数値化することはできないからだ

だが、そこが今問われ出している

さまざまな企業の社内報担当者は、そういうプレッシャーを感じているのではないだろうか?

そのためにできることは何か?
それは、社内報の発行目的の先鋭化に尽きる
号毎ではなく、企画、ページ、コーナーそれぞれに明確な意図と狙いをもって
作ることが、もっとも実を出す近道だ

弊社の事例でこんなことがあった

ある案件で大幅なリニューアルの際に獲得した仕事で
新人紹介のページをかなり豪快に変更してみた

狙いは、新人のやや高めの離職率を抑えること

そこで、なるべく職場に溶け込みやすくなるような記事を作ることを考えた

社員証みたいな写真ではなく、とびきり笑顔のプライベートカットを乗せ
入社の堅い抱負はそこそこに、趣味や性格を前面に出し
新人らしい夢や、先輩への質問などもトピックに加えた
また、ユニークなキャッチを自分自身で考えさせて掲載してみた

新人が配属される前に、職場の先輩たちはその子のことが具体的に知っている状態を作り
迎え入れるためのハードルを下げたかったのだ

その結果、その年、ただの一人も新人が辞めなかった

これを社内報の成果です! と宣伝することも証明することも残念ながらできないが
「成果に少しくらいは起因した」くらいは言えるはずだ

付随して、その社内でそれまでの社内報よりもはるかに高い評判をもって評価され
精読率も上がり、アンケートの回収率も向上し、その内容も好意的だった

これが実をとるということだ

それは言い換えれば、
「読まれない」「効果が見えない」
で当たり前だった社内報の存在が許されなくなってきている

といことでもある

これは、社内報のトータルで、特集で、連載で、コーナーで、
その一つ一つに明確な狙いを持って、そのための記事づくりをしていく必要がある

(おそらく専任でない方も多いであろう)社内報の担当者は、プロに近い視点で
企画を練っていく必要が生まれてきている

これは、我々へのプレッシャーでもある
昨年でさまざまな社内報を制作していくなかで、肌で感じたプレッシャーだ

効果を感じられる社内報づくり

これが2019年に、より具体的に目指す社内報の姿だと
私達は考えている

「へー」「なるほど」「いいね」までの速さ=情報の質

今日は結論からズバっといきます

情報を伝えるメディアの質の優劣とは
“早さ”で決まる! 

早さって何?  ってなりました???
はい、お答えしましょう! (←偉そう)
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早さとは伝わるスピードのことです
誌面で、画像で、動画で、張り紙で、ブログで、あらゆるメディアで

「へー」とか「そっかー」とか「なるほど!」とか「イイネ!」とか
言ってもらえるまでの早さ・時間のことです

社内報でも折込チラシでも、
テレビコマーシャルでもウェブ広告でも
企業理念でもクレドでも、

その意図、意味が早く伝わるにこしたことはないんです

早ければ、
・アクションにつながる
・認知してもらえる
・検討してもらえる

etcetc…

そのメディアを出した目的に、一歩でも二歩でも近づけるんです

逆にこれが遅いと、たとえば社内報だったら

・読んでもらえない
・読んでも伝わらない
・見てもらえない
・理解してもらえない
・(紙メディアの場合)最悪見ずに捨てられる

あまり良いことはありません

いかに早く伝えるか
そのために必要なポイントは2つ

・要点を簡潔にまとめている
・わかりやすく表現している

両方ともとても重要です。
というかここしか大事じゃありません

そのためにビジュアルをうまく使ったり
文字やレイアウトに工夫をしたり
出来る限り文字を削ったり
キャッチフレーズを活用したり
と、いろいろプロの技も駆使しながら工夫するわけです

時折これ、忘れちゃったりしますが
そういう時こそ思い出してください

・情報の質=伝わる速さ
・簡潔&わかりやすさ 命!!!

今回も読んでいただいてありがとうございます
雪道には気をつけて、大事に1日を過ごしましょう!

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進化する社内報メディア

弊社の仕事はお客さまの組織を幸せな組織にするお手伝いをすることです

その方法論は
・会社の存在理由を明確にして企業理念やクレド、行動指針などに落とし込みステークホルダーすべてに理解浸透させること
・コミュニケーション力で組織の活性化を担える人財を育成すること
・さまざまな課題解決を担う社内報メディアを提案、制作すること
この3つです

最近、仕事をしていて特におもう事があります

それは、社内報メディアに大きな進化の波が訪れているということです

一般的な社内報の目的は
一体感の醸成、社内情報の共有、理念浸透、経営メッセージの伝達といったもの
もちろんその目的達成が果たせれば、社内報の存在意義は十分にあり
費用対効果のともなった価値があるものと思います

が、制作側の人間が言うとやや問題かもしれませんが、
社内報はメディアにしか過ぎません
果たしうる役割は無限ではありません
要は「なんでもできると思ったら、それは違います」ということです

例えば目的は理念浸透ならば、
もちろん記事でもその目的を考えた誌面制作はしますが
社内での浸透の取り組み、
例えば朝礼やブリーフィングや研修といったリアルなアクションとともにあって
それらとシナジーを高め目的を果たしていく
そうした在り方がもっともしっくりとはまり、社内報としての価値を発揮しやすいものでした

ところが昨今
社内報単体での効果が大きく求められるようになってきました
そして、事実!
社内報が、そうしたメディアになりうる可能性が私たち自身に見えてきました

方法論は多少過激であったり強烈であったりと
通例からは逸脱したものを取る必要があるかもしれませんが
要は、「なんでもできる社内報」としての可能性が高まりつつあると
強く感じています

これについては
私たち自身、長年社内報を作りづつけてきたことによる
社内報の「あるべき論」が染み付いており
その可能性について自ら考えてこなかったのでは? 
と大いに反省しております

ともあれ、社内報新時代!が来る 
と私たちは自身の考えをシフトしました
もっともっとブレストして硬い頭を柔らかくして
社内報というツールの魅力を再開発して、皆さんに提案したいと思っています

でもちょっと時間をください

年明けかなあ・・・・
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がんばります♪

今日も読んでくださってありがとうございました!

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いわゆる社内報的な社内報

先日、ある社内報のクライアントさんに言われた言葉に、ガーンとショックを受けました

「高橋さん、もっと突き抜けてくださいよー」

当社は、ユニークな方法論で組織改革を実践する会社です
なかでも社内報制作に関しては、
社内報のイメージからはみ出したもの
いわゆる、社内報らしくない社内報をつくるのが得意な制作体制を持っています
社内報だからこそ、ワクワクするような面白いものを作ろう
こんなテーマを制作にはがっちり根付いていて、そこにはかなり自信もあったんですが

まだ足りない

と、言われてしまったんです
えーっと思いましたね
まじですか!? とも思いました
クライアントさんからこういうふうに言われたのは初めてだったので面食らいました

でも嬉しかったですねー
これはやりがいのある挑戦だとも思いました
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社内メディアの役割が変わってきているというトレンドも強く感じました
しっかりとした実があって費用対効果も計算できるようなメディアに
進化していくんだろうなと思います

企業として、ふさわしいカタチや体裁をとるのは大事なことです
臨機応変にそのカタチにこだわらないことも同じく大事なことです

これは経験談ですが
社内報は楽しくまじめに作ったほうが、結果読者にしっかり読まれるものになります

というわけで、より楽しく突き抜けて面白いものを作ってこうと改めて思いました

読んでいただいてありがとうございました
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目の前のことをただ一生懸命やるだけ・・・・・・・?

目の前のことをただ一生懸命やるだけ
ken5
いい言葉、正しい言葉・・・・のような気がしますが・・・

目の前のことをただ一生懸命やっている、その今は、
どんな状況で、どんな心の状態なのか?

ここが伴っていなければ、この言葉はただの虚しいものになってしまいます

万全の準備があって、結果に繋がりやすい状況を作った上で
目の前のことをただ一生懸命やっているのか

戦略も準備もなく、闇雲に無計画に非効率的に
目の前のことをただ一生懸命やっているのか

自分たちが何のために、どこへ向かっているのか
それが見えなければ、そもそも「一生懸命」やることも難しいものです

・理念を掲げましょう
・戦略を作りましょう
・目標を示しましょう
・計画を立てましょう
・これらを全員で共有しましょう

そしてそのうえで実行しましょう

そこまでやって、はじめて

目の前のことをただ一生懸命やるだけ

が、始まるのです

これらを間違えなくやれていれば、どんな会社でも成長曲線を描き始めるでしょう
なぜなら、従業員が幸せに、モチベーションを高めながら仕事ができるからです
会社は結局のところ人
その人に、目の前のことをただ一生懸命やってもらうために、
企業としての存在宣言を高らかに行いましょう!!

本日も読んでいただいてありがとうございました

ちなみに弊社のスペシャリティは、「理念」と「共有」です
理念の策定&浸透から、社内報メディアによる組織づくりに関してはぜひご相談ください
弊社のウェブサイトはコチラ

今日も応援をいただけると幸いです!

社内のコミュニケーションを変えるのは情報の開示が8割

シナジーあってこその組織
一人一人が共通した意志なく仕事をしているなら
それぞれ独立してやれば良い話

1+1を2ではなく、3、4に、いや10にでも20にでもしていくことが
組織マネジメントの醍醐味です

その組織の融和、潤滑剤の役割をが果たすのがコミュニケーションです
そしてコミュニケーションの土台となるのが情報です
どういうことかというと、

・次のボーナスはちょっと良さそうだ♪
・中計達成は今のところちょっと厳しいらしい
・どんな新人入ってくるのかな?
・第二営業部、絶好調らしい
・評価制度変わるらしいけど・・・
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普通に社内で交わされているような会話、この土台には実は情報があるんです
会社が開示している情報、朝礼やイントラや日々のメール、そして社内報
そんな会社の情報をもとに、従業員は会社の話を日々しています

逆に言えば、これは、
情報の出し方である程度従業員の会話の質をコントロールできるということでもあります
組織の雰囲気を変えるかもしれない日々の会話の質を、プラスにもマイナスにも動かせうるのです

だからこそ! 効果的に、戦略的に、意図をもって従業員に情報を開示しましょう
社内報、朝礼、朝の伝達メール、会議、すべてに戦略を持ちましょう

出す情報が変わる → コミュニケーションが変わる → 組織が変わる

効果は思っているより早く出ます

今日も読んでいただきありがとうございました

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読者本位? 会社本位? 社内報の編集の立場を考える

編集者と読者

この関係性って、考えたことありますか?

市販の雑誌だったら
編集者は、偉大なる読者様の趣味嗜好、問題意識を探りに探り
手にとって読んでもらえるような記事企画を考えに考え抜き、
飽きられず面白いデザインなどをデザイナーと侃々諤々しながら落としこんで提供していく
もう必死です。飯のタネですからね

社内報だったらどうでしょう?
一般的に、その対象は偉大なる読者様ではなく、従業員になります
市販雑誌の編集者のように、そこまで読者目線にまでは落としこんでいくことはないですよね
記事企画も、これなら興味をもってくれるかな? ではなく
これを伝えるべきだから記事にする、といった観点で企画は作られていきます
読者本位ではなく、編集サイド本位、あるいは会社本位ってやつですね(すべてがそうだとは言いませんよ!)

これはこれで正しいスタンスです
社内報にはミッションがあります
内容だって当然、その実現のためのものになるのは当然です

が、「楽しく読んでもらえる社内報」になるかどうかは、
やはり市販の雑誌の編集者のようなスタンスが必要になってくるのです

社内報は
・従業員に読まれてなんぼ
・幅広い読者をひろってなんぼ
です

従業員が、社内報を読んでくれないんだよ・・・という悩みをお持ちの担当者様
一度市販の雑誌を、編集者とい目線で見てみてください
特におすすめは、フリーペーパーです
さっと手にとって気軽に読んでもらえる工夫、その結晶といってもいい誌面づくりをしています
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読んでもらえるための工夫、いくらしても足りないものではありません♪
ご自身も楽しんで、編集稼業、邁進してくださいませ

今日も読んでいただきありがとうございました

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言葉をわかりやすくすると何が変わるのか?

例えば美容室
こんな宣伝文句があったとします

「私たちはお客さまがリラックスできる空間づくりに尽力しています」

ありそうな文句ですよね
別に可も無く不可も無く・・・問題ないような気がする

でも、この文句、果たして心に残りますか?
行ってみたくなりますか?

じゃあ例えばこんな文句を足したらどうでしょう?

こだわりの椅子は、スタッフ全員で家具店に出向き、最高のものを見つけてきました
また、紅茶マニアのスタッフが選んだ当店の紅茶は専門店クラスのおいしさです
私たちはお客さまがリラックスできる空間づくりに尽力しています

文章はちょっと長くなっちゃいましたが、具体性と説得力が増しました
どんなスペースなのか、イメージわきますよね?
ちょっと行ってみたくなりませんか?

言葉をわかりやすくすると何が変わるのか?

それは「伝わる速度」です

見て、読んで、
・それがなんなのか? 
・自分のニーズにマッチするのか?
・いいものなのか?
・他となにが違うのか?

そんな情報が相手に伝わる速度が変わるんです

これはとても大事なことです
広告でもチラシでもウェブサイトでも
お客さまが読んでくれる、見てくれるなんて実際ほんの一瞬
その一瞬で判断するのに使われる材料が文章です
伝わる速度が速いか遅いか
売上に、実績に、そのまま表れてくる大きな要素です

これはやり方や狙いは変わりますが
広告でも、記事でも同じです
ついでにいえば、企業理念でもクレドでも同じことが言えます

記事でもキャッチでも
入稿前の文章、今一度チェックしてみましょう

その言葉が本当に人々に刺さるように

今日も読んでいただき、ありがとうございました!!!

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制作会社の担当から見る要改善な社内報とは?

昨日の記事の流れから言えば、残念な社内報とは
発行目的からくる目標を実現できない社内報なのだ!
ということになるのですが・・・
社内報の制作会社として考えるもっとも残念な社内報は
改善に向けたPDCAが回らない社内報
なのです

・昨年号もこうだったから今年も・・
・このページは今までこうだったから・・
・社長は毎年このページのこのスペースで決まり
・このコーナーは決まった担当がいてその人が決めるので・・

こんな感じで毎号の台割が、5分で決まるような編集会議の社内報は要注意!

言葉は悪いですが、制作スタイルが硬直してしまうと
記事も企画は、途方もないマンネリ化を起こします
当然、最後には読者も何の意識をもたなくなってしまいます

最初の話の、発行目的が実現できていない社内報があったとしても
気づきを得て「よっしゃ立て直そう」という流れになれば、問題は瞬時に解決に向かいます
けれど、制作サイドに硬直してると、かなり難しい話になっちゃいます
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経験則からいうと、そうなるパターンとして
・同じような責任をもつ編集担当者が複数いる
・地方などの拠点の担当者に実質丸投げの伝統
・変化に対して腰が重い社風
・社内報発行の歴史がけっこう長い
・出すものが基本的に決まっている
・テンプレート化している
といったものが挙がります

変わらないことも大事であり、伝統は宝です
ですが、チャレンジは必要であり、改善はもはや従業員の義務です
その意識なしでは、どんな会社でも今の経済状況では生き残れないと我々は思っています

そうした組織には社内報というツールをもう一度見直してほしいと強く思います

私たちのミッションは、制作費の対価として十二分な価値をもつ社内メディアを提供することです
価値とは成果です。投資に対しての見返りです
だからこそ、それを果たしていない社内報には、人一倍残念な思いを抱いてしまうんです

今日も読んでくださってありがとうございました

社内報の費用対効果は測れるのか? 

社内報の費用対効果は測れない

と考える人はけっこう多いです
担当者のみならず、制作会社にもこの考え方の人は多いです

・理念の浸透が、果たしてどのくらい実現できたのか          
・従業員に一体感がどのくらい生まれたのか

なるほど、確かに実測では測れない・・・
費用対効果を出せ、と言われてもちょっと困ってしまいます

でも、ちゃんと効果は測るやり方はあるんです!

それはズバリ! 
発行目的ではなく、発行目標を定めることです!
例えば・・・

「従業員同士の仲間意識の改善」が発行目的だったとしましょう
ならば、1年間発行し続けることで実現をめざす発行目標として
・一年後に、従業員内での自発的なレクリエーションが起こるようにする
・部署横断のイベントの参加者を増やす
・報告される人間関係のトラブルの実数を減らす

というようなものを設定するんです。これは各社の状況によって自由に定めましょう
そして1年後、これらが実現できているかどうか、一目瞭然ですよね!
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社内報を出すことによって実現できた成果が明文化されます
目標を設定するだけで「見える化」できてくるんです

メジャーな発行目的である
従業員の帰属意識、仕事への意識、企業理念や行動規範への理解浸透と実践・・・・
このあたりもすべて、目標に落としこんでいけば同様に見える化していけます

当然この成果が「優秀」として現れるのが良い社内報(目標設定にもよりますが)

で、悪い社内報は、これが現れない・・・・・
だけじゃないんですよ、実はこれが

明日は、悪い社内報にビューンとフォーカスしちゃいます!

今日も読んでくださってありがとうございました