例えば美容室
こんな宣伝文句があったとします

 

「私たちはお客さまがリラックスできる空間づくりに尽力しています」

ありそうな文句ですよね
別に可も無く不可も無く・・・問題ないような気がする

 

でも、この文句、果たして心に残りますか？
行ってみたくなりますか？

 

じゃあ例えばこんな文句を足したらどうでしょう？

 

こだわりの椅子は、スタッフ全員で家具店に出向き、最高のものを見つけてきました
また、紅茶マニアのスタッフが選んだ当店の紅茶は専門店クラスのおいしさです
私たちはお客さまがリラックスできる空間づくりに尽力しています

 

文章はちょっと長くなっちゃいましたが、具体性と説得力が増しました
どんなスペースなのか、イメージわきますよね？
ちょっと行ってみたくなりませんか？

 

言葉をわかりやすくすると何が変わるのか？

 

それは「伝わる速度」です

 

見て、読んで、
・それがなんなのか？
・自分のニーズにマッチするのか？
・いいものなのか？
・他となにが違うのか？

 

そんな情報が相手に伝わる速度が変わるんです

 

これはとても大事なことです
広告でもチラシでもウェブサイトでも
お客さまが読んでくれる、見てくれるなんて実際ほんの一瞬
その一瞬で判断するのに使われる材料が文章です
伝わる速度が速いか遅いか
売上に、実績に、そのまま表れてくる大きな要素です

 

これはやり方や狙いは変わりますが
広告でも、記事でも同じです
ついでにいえば、企業理念でもクレドでも同じことが言えます

 

記事でもキャッチでも
入稿前の文章、今一度チェックしてみましょう

 

その言葉が本当に人々に刺さるように

 

今日も読んでいただき、ありがとうございました！！！

 

応援クリック、よろしくお願いします

昨日の記事の流れから言えば、残念な社内報とは
発行目的からくる目標を実現できない社内報なのだ！
ということになるのですが・・・
社内報の制作会社として考えるもっとも残念な社内報は
改善に向けたＰＤＣＡが回らない社内報
なのです

 

・昨年号もこうだったから今年も・・
・このページは今までこうだったから・・
・社長は毎年このページのこのスペースで決まり
・このコーナーは決まった担当がいてその人が決めるので・・

 

こんな感じで毎号の台割が、5分で決まるような編集会議の社内報は要注意！

 

言葉は悪いですが、制作スタイルが硬直してしまうと
記事も企画は、途方もないマンネリ化を起こします
当然、最後には読者も何の意識をもたなくなってしまいます

 

最初の話の、発行目的が実現できていない社内報があったとしても
気づきを得て「よっしゃ立て直そう」という流れになれば、問題は瞬時に解決に向かいます
けれど、制作サイドに硬直してると、かなり難しい話になっちゃいます

経験則からいうと、そうなるパターンとして
・同じような責任をもつ編集担当者が複数いる
・地方などの拠点の担当者に実質丸投げの伝統
・変化に対して腰が重い社風
・社内報発行の歴史がけっこう長い
・出すものが基本的に決まっている
・テンプレート化している
といったものが挙がります

 

変わらないことも大事であり、伝統は宝です
ですが、チャレンジは必要であり、改善はもはや従業員の義務です
その意識なしでは、どんな会社でも今の経済状況では生き残れないと我々は思っています

 

そうした組織には社内報というツールをもう一度見直してほしいと強く思います

 

私たちのミッションは、制作費の対価として十二分な価値をもつ社内メディアを提供することです
価値とは成果です。投資に対しての見返りです
だからこそ、それを果たしていない社内報には、人一倍残念な思いを抱いてしまうんです

 

今日も読んでくださってありがとうございました

社内報の費用対効果は測れない

 

と考える人はけっこう多いです
担当者のみならず、制作会社にもこの考え方の人は多いです

 

・理念の浸透が、果たしてどのくらい実現できたのか
・従業員に一体感がどのくらい生まれたのか

 

なるほど、確かに実測では測れない・・・
費用対効果を出せ、と言われてもちょっと困ってしまいます

 

でも、ちゃんと効果は測るやり方はあるんです！

 

それはズバリ！
発行目的ではなく、発行目標を定めることです！
例えば・・・

 

「従業員同士の仲間意識の改善」が発行目的だったとしましょう
ならば、1年間発行し続けることで実現をめざす発行目標として
・一年後に、従業員内での自発的なレクリエーションが起こるようにする
・部署横断のイベントの参加者を増やす
・報告される人間関係のトラブルの実数を減らす

 

というようなものを設定するんです。これは各社の状況によって自由に定めましょう
そして1年後、これらが実現できているかどうか、一目瞭然ですよね！

社内報を出すことによって実現できた成果が明文化されます
目標を設定するだけで「見える化」できてくるんです

 

メジャーな発行目的である
従業員の帰属意識、仕事への意識、企業理念や行動規範への理解浸透と実践・・・・
このあたりもすべて、目標に落としこんでいけば同様に見える化していけます

 

当然この成果が「優秀」として現れるのが良い社内報（目標設定にもよりますが）

 

で、悪い社内報は、これが現れない・・・・・
だけじゃないんですよ、実はこれが

 

明日は、悪い社内報にビューンとフォーカスしちゃいます！

 

今日も読んでくださってありがとうございました

おはようございます

 

暑い日が続きますが（しかも、しばらく続くとのことですが　(´ー｀A;) ｱｾｱｾ
適度な気合いと、水分補給で本日も張り切って行きましょう！

 

さて、昨日の続きになりますが・・・

 

その社内報が読まれないのは、100％制作サイドの問題だ

 

という言葉で終わってしまっていますが、けっこうショッキングな言葉でもあります
が、事実です
そして、この心構え、スタンスがないとその社内報は進化できないと私は考えています
まあこれは、社内報に限らず、良い物を生み出そうとする際にはすべて言えることですね

 

で、昨日書きました、捨てられることとなる主原因が、読者と発行側のズレ
読者が読みたい記事と、発行側が読ませたい記事が全然ちがーう！！　という状態です
これを解消していくテクニックについては、また後日語るとして
今日フォーカスするのは、なんでこうなるの？、ということについでです

 

一つは、
ここ数日書いてきたように、従業員の意識の認識が足りないことです
これについては、過去数日分の記事を参照してくださいませ

 

そして
最も大きな原因は、
発行目的、発行することで実現を目指すこと、その長期的、短期的なイメージがないこと
なんです

 

この記事を読んで、読者に何を知ってほしいのか、
この一年間発行し続けることで、従業員の意識や考え方、情報に何を上積みしたいのか
あるいは3年後には・・・・・

 

会社でも中期計画をだして、年度計画だして、四半期の計画だして、月や週の目標を設定して・・・
ということを当たり前にやっていると思いますが、これをただ社内報にやればいいんです
それを、その号のページ一つひとつに落としこんでいくんです
いわば、社内報の戦略です

 

新人紹介一つとっても、大きな変化が出てきます

 

新人をただ紹介すればいいのか？
あるいは、新人が職場に溶け込むハードルを低くするためにつくるのか？

 

もしかしたら、全社は面接の自己PRみたいな紹介文と社員証の写真が載っているだけかもしれません
後者は、プライベートカットに、各新人の趣味趣向やキャッチフレーズなどがり、
「人となり」がバッチリわかるものになっているかもしれません
（この辺りはちょっとテクニック論ですね・・・）

 

ただ、理念を浸透していくためのページにも、
ガバナンスを強化していくためのページにも、
従業員同士の一体感を作っていくためのページにも

 

全部同じ事が言えるんです

 

どんなページにするのか？　なんのためのページにするのか？
このイメージ、目的をしっかり持つことは、制作においてとてもとても重要です
そして持つだけで、ページが変わり出します
簡単な話なんです、実は（でも、制作の手間は増えます♪）

 

読まれる社内報になるために　2つのステップ

 

その1　従業員読者への正確なマーケティング　意識を把握する
その２　ページ一つひとつに目的、イメージ、戦略をもつ

 

ということで、読まれる社内報、についてのお話をいったん区切ります
この話は楽しいので、今度また、テクニック論なども語りたいと思います♪

 

読んでくださってありがとうございました

 

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おはようございます

 

暑い・・・と口に出しても暑さは変わらないのですが・・・
暑い・・・
まあ暑いもんは暑いですね
それが夏ですもんね
麦茶飲んで元気で今日も一日がんばりましょう

 

というわけで、昨日の続きです

 

大学生向けに書かれた冊子を小学生に渡しても捨てられるだけ

 

これをやっている社内報がけっこう多い、と昨日書きました
大学生や小学生という言葉は、ちょっと問題のある言葉だなあと、自分でも思いますので
言い換えると、
発行側と従業員読者との意識のズレが、社内報をすぐに捨てられるものにしてしまっている
ということです

 

よく目に付くのが
経営陣発信による、「当社の従業員の意識はかくあるべし」的なメッセージ
インタビューだったり、特集などにして姿を変えていたりしても、同じテイストで発信されています

 

目の前の事を完ぺきにこなし、かつ挑戦し、奉仕し、勉学し、啓発に努め・・・・・

 

確かに、一流のビジネスマンになるために、必要なマインドセットかもしれません

 

が、従業員が「なるほど、そのとおりだ、今日から心を入れ替えてがんばろう」と
社内報のメッセージを受け入れてくれるかどうかが、発行における大事な問題です
捨てられていては元も子もないのです

 

従業員がそうしたメッセージをすんなり受け入れられない理由はさまざまです

 

疲れている、がんばりに評価がない、会社の理念・方針が不透明、知らされるべきことが知らされていない
昨年のリストラが尾を引いている、個人的な資質、上司が・・・、部下が・・・、・・・エンドレス

 

こうした諸問題が軽くなって行かない限り、意識の高い社内報をいくら発行しても
読者の心には響かない　＝　無駄な発行を重ねる
ということになってしまいます

 

で、７／４の記事に戻るわけですが、結局のところこれは
その社内報が読まれないのは、100％制作サイドの問題だ
となるのです

 

明日ももうちょっとこの話を続けたいと思います

 

読んでくださってありがとうございます

おはようございます！

 

新しい週
梅雨明けした途端に酷暑ですね
熱中症には本当に気をつけて張り切って仕事しましょう
クーラーの効かせすぎなどで体調が悪い人ほどリスクは高くなりますので
体調が今ひとつな人は特に気をつけてくださいませ

 

さて、金曜からの続きです
社内報の制作においても、従業員読者に対してのマーケティングが必要だ！
と先週述べました

 

とはいっても、社内報の読者には
囲碁雑誌なら囲碁ファン、オピニオン紙なら社会に対しても問題意識が高い人・・
というような、読者の定義付けができません
年齢性別、趣味に好み、好きな野球チームも全部バラバラ

 

でもなんの問題もありません

 

社内報のマーケティングで重要なのは、趣味趣向などではなく
従業員が会社に対してどういう意識レベルでいるのか？
この一点だけです

 

従業員の意識レベルというのは、会社に対する問題意識の高さです
・経営にどの程度関心があるのか？
・新規事業に対する自分の役割を考えたことがあるのか？
・10年後の会社のあり方に興味があるか？
・その中で自分の役割が見えているのか？
・自己成長の意識をもっているのか？
・組織の中でキャリアビジョンが構築できているか？
・・・・・

 

というような問題意識を従業員はどの程度もっているか？
これらを社内報担当者は抑えなくてはなりません

 

ちょっと問題のある言葉ではありますが
大学生向けに書かれた冊子を小学生に渡しても捨てられるだけです
当然、その逆もしかりです

 

ところがですね、実際問題
大学生向けに書かれた冊子を小学生に渡しても捨てられるだけ
をやっている社内報、かなり多いんです

 

明日にもこの話しを続けたいと思います
読まれる社内報になるためにシリーズ
クライマックスです♪

 

読んでくださってありがとうございます

おはようございます

 

本日も昨日のテーマ、「読まれる社内報」について続けたいと思います

 

昨日最後に提起した
「社内報は経営のメッセージを伝えるツールだから、読者志向に合わせた作りだけをやってられない？」

 

これは、半分その通りです

 

確かに、社内報は雑誌とは違います
雑誌は（まあフリーペーパーも）、「選択して買う」「選択して手に取る」というフェーズがあります
つまり、読みたい、見たい、興味がある、知りたい、というような動機があるわけです

 

だから雑誌は、読者に動機を持たせるために、読者のニーズを研究し、トレンドを探り、
何よりも詳しい解説だったり、最新の情報だったりを載せて、
読者に対する自らの存在理由、価値を高めようとします
じゃなきゃ、商売になりませんからね

 

ところが、社内報は、わずかな例外を除いて、従業員一人ひとりの元に一冊づつ配られます

 

雑誌の編集部が血眼になって研究している「読者の志向」への意識が
どうしたって違ってきます

 

たとえばですね・・・・
今、皆さんの会社が出している社内報
これを、駅にあるようなフリーペーパーのような棚をつくって
社食や仕事をする部屋のドアの横あたりに置いて・・・

 

「ご自由にお取りください」

 

とした場合

 

果たして全従業員に行き渡るでしょうか？

 

これを読まれている社内報の制作担当者の皆さん
このことを想像して、もし、ぞわ～～っとしたら、
それはつまり、ご自身が問題意識に潜在的に気づかれている！
ってことですよ！！！

 

うちは大丈夫！！　全部なくなるよ、という担当者の方は
ぜひ連絡をいただけないでしょうか？　そして取材させてください
よければ、このブログで紹介させてください　（本気です）

 

というわけで、
「読まれる社内報」になるためのステップその１が
読者研究　つまりは従業員研究となるのです

 

つまりは、
従業員へのマーケティング

 

調査・分析から入りましょうということになります

 

月曜日も、もうちょっとこのことを続けようと思います

 

読んでくださってありがとうございました

今日は社内報についでです。ちなみに、今回は紙メディアに限定してのお話です

 

いまさらですが、社内報は組織の縦横斜めに共通の情報を発信するツールです
発行側としては、当然読んでもらって何かを知ったり感じてほしいところ

 

ですが、これがなかなか
配られたそばから、つまれた資料の上に置かれてそのまま・・・
ぱらぱらっと目を通して、精読には程遠い読まれ度

 

社内報制作会社としていうのもなんですが、この状態も度を越せば
「出しても無駄！」となってしまうのです

 

では、読まれる社内報になるためにはどうすればいいか？

 

テクニック論やネタの選定の話は、とりあえず置いておいて
一番最初の前提として、制作側が間違ってしまいがちな認識があります
それは
読者が読みたいもの　≠　発行者が読んでほしいもの

 

これは言い換えれば、
社内報には従業員にとって、読みたいものが載っていないということです

 

言ってしまえば当然ですが、社内報担当者はついつい
同じ会社の仲間だから、同じ理念の下で働く従業員だから・・・
と、上記の考えを失いがちです

 

ここで考えをちょっとだけ改めてください

 

読者である従業員は、お客様

 

これです

 

そしてご自身を、社内報担当ということをちょっと忘れて
手に取って読んでもらうためにはどうすればいいかを必死で考えてつくっている
フリーぺーパーなどの編集者、　という位置に立ってみてください

 

ちょっといいです
社内報はフリーペーパーではないので、まるっきりこの視座から作るとちょっとおかしなことになりますが
媒体の特質は似ているんです

 

「読んでもらわなきゃ始まらない」
という点において

 

そうすることで、かなり作りの問題点が見えてくるはずです
表紙は？
特集は？
新人紹介は？
部署の紹介のスタンスは？
コミュニケーションページは？

 

伝える方法、その改善はゴールがないほどあるんです！！