4月は桜、出会い、年度初め、いろいろありますが

社内報担当者からすると、がっつりあるタスクは新入社員紹介記事作成かと思います

私どもがお客様にアドバイスする際に、新人紹介記事制作で

じつは、これはやらないほうがいいですよ！　というポイントがあります

それはこの記事の一番最後に・・・！　なんてことは言いません！

いきなり記します！

 

・「よろしくお願いいたします」はいらない

・面接官に伝えるような自己PRはダメ

・社員証の写真の流用はもったいない

 

以上の三つです

これを厳守するだけで、けっこう読みやすくて受け入れられやすいページになります！

新人紹介は、社内報のなかでトップクラスに読まれる企画！

先輩社員の皆さんは、新人にものすごく興味があるんです

だからこそ、このページの中身は極めて重要です

新人社員が入社して、研修受けて配属されて、

そこで先輩社員にどのくらい受け入れられるか

この大事な大事なタイミングで、社内報は確実に貢献できます

週末にすぐフットサルに誘ってもらったり、食べ物屋の情報交換したり

社内報きっかけで起こしていくような企画作りをしてきましょう！

 

そのうえで、先に挙げた三つの禁じ手は本当にやらないほうがいいです

では、なぜやらないほうがいいか、を解説していきましょう！

 

・「よろしくお願いいたします」はいらない

 

新入社員にメッセージを寄稿させると、

ほぼほぼ9割以上はこの文言で締められていると思います。

まあ、当たり前ですよね、お世話になる皆さんに対して、最低限の礼儀として

記しているんだと思います。

でも社内報的に、人数分の「よろしくお願いいたします」に占めさせるのは

無駄以外の何者でもありません

しかも、読んでるほうだって退屈です

代わりにそのスペースを、

先輩への質問やリクエストとかにして、

「おいしいラーメン屋教えてください！」

なんてメッセージが、元気そうな男子の顔とフィットして載ってるほうが

訴えかけるもの、100倍訴求力があります。

 

よろしくお願いします　　＜＜＜＜＜　おいしいラーメン屋教えてください！

 

精読率も上がり、読んだ先輩社員の心にも残り、新人が配属された後は

きっと、先輩にラーメン屋さんのことを教えてもらえるし、さらにこれらのことは

職場への溶け込むスピードにも関わってきます

これは、離職率の改善にもつながりかねない話なんです！！

 

なので、社内報誌面の有効スペース活用と、訴求力と効果の面からも

誌面での、「よろしくお願いいたします」は本当にいらないんです！

・面接官に伝えるような自己PRはダメ

 

これもまあご理解いただけるのではないでしょうか？

ただ、社内報を制作するうえで、新入社員にメッセージを依頼する時期は

おそらく入社前の2月くらいでしょうか・・・・。

新人からすれば、まだどんな人がいるのかもわからないなかで、

はじけた自己紹介文をかける大物新人はそうはいません

ゆえに・・・・

部活で培った忍耐力を武器に、先輩から教わったことをしっかり身につけ

・・・なんとかかんとか

という感じの紹介文があふれがちになってしまうこと、私もよくわかっています

悪くないです、もちろん全然いいんですが、

訴求力や発行後のリアルな効果などを考えると、できることはあります

我々は時々、次の号にしてもよいのではと提案することもあります

それでも4月に出したいよね！　というのであれば

新入社員に投げる質問の中身を変えましょう

 

・あなたのキャッチフレーズを15文字以内で　

事例（どんだけ寒くても外出したがり男、推し活こそ我が人生）

 

↑　このような形でプライベートに寄せた事例添付してリクエストするのはとても有効です

キャッチフレーズなんかは、けっこう難易度高めですが、働かせましょう(笑)！

 

・仕事に生かせそうなあなたの長所ＴＯＰ３

事例（1位　即断即決、2位　早食い、　3位　フェイント力）

↑のように文章を書かせるより、体言できっちり三つにまとめてもらうなんかも有効です。

事例で一つお笑い枠やツッコミ待ちのようなトピックを入れておき、誘導して自分のユニークなところを書かせるのもポイントです

 

真面目が悪いとは言いませんが、4月の時点では新人は大切な仲間。

コミュニケーションのレベルは当然深くなるわけです。

面接用自己ＰＲをする段階ではありません。

社内報では、そのコミュニケーションをリードするようなスタンスであるべきです

社風や業務内容的にも、はじける度合いは大きく変わりますが

それでも、より新人の個性が伝わる誌面を目指していくべきです！！

・社員証の写真の流用はもったいない

 

新人紹介でけっこう社員証の写真が流用されているものがけっこうあります

あるいは、3月あたりのオリエンテーション的なイベントで、担当者が

まとめ取りしたような感じのものも多くあります

この部分に関しては、手間やコストの都合もありますし

誌面や社風での許容できるポイントも異なるので

これが正解、ということではありませんが

私たちは、新人さんのプライベートカットをリクエストしてみては？

と、提案しています

 

たとえばこんな感じです

 

これに、食いしん坊なり、筋肉ラブなり、旅好💛

みたいなキャプション加えるだけで、この新人の人となり、キャラクターは

スーツ姿のものより、はるかに伝わります

好感度も上がりますし、先輩が新人に話しかける話題も増えます

 

じつは、同じ人物の写真で同じスペースで情報量が全然違うんです！！

 

私たちは、社内報の費用対効果はこういうところに現れると思っています

これ、担当者のタスクとしても、ちょっと楽できませんか？

まあ、実際送ってもらった写真が、小さかったり、集合写真だったり

インスタ用に加工してあったり（最近特に多い💦）、

などと、収集にひと手間あるかもしれませんが、

少なくとも自分で撮影はしなくてすみます

 

社内報に登場する以上はふさわしい恰好が求められる！！！

という社風なら仕方ないですが、多少は自由が許されるメディアなはず・・・

ぜひ、こうした写真での展開を、ご検討くださいませ！

 

以上、社内報のネタ作り、禁じ手シリーズとして

新人紹介の禁じ手を、書いてみました

取締役紹介なんかも、実はほぼほぼ同じこと言えるんですが、

やはりフリーダムでフレキシブルでハッピーな社内報のほうが読まれます！

同で出すなら、楽しくて、読まれて、さらに効果もあがるもの

目指していきたいですよね！

 

というわけで、最後まで読んでいただき、ありがとうございました！！！

 

 

ＰＲタイム💛

 

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今回は社内報ではなく、広報誌のお話です

念のために記しておくと、社内報とは、あくまで社内向けのもの。読者は従業員であり目的は会社をよくするためのもの。

比べて、広報誌の読者は基本的に社外。お客様、あるいは見込み客を中心としたステークホルダー向けのものです。

どちらもめちゃくちゃ読まれにくい属性( ；∀；)　のものであり、作り方なども似通う部分はありますが

その発行目的、読者、などの前提は、まるで違うものなのです

で、今回はそんな広報誌を作る際にぜひ、覚えておいてほしい、というか（ちょっと面倒ではあるけど実践してほしい）心構えのお話です

 

この時代に広報誌を紙で出す理由ってあるの？

ここでいう広報誌とは紙のことです。

紙メディアは、制作に手間がかかり、ウェブなどに比べて速報性もなく、さらに印刷やデザインにコストがかかるもの

30年前であれば、そもそも紙という一択しかなかったメディアの種類が、今はウェブ、イントラ、動画、ＳＮＳなど多種多様

当然、かつての制作実数から大きく減るある意味メジャーではないメディアです

にもかかわらず！　なぜ、紙で作るのか？

といわれれば、制作している皆さんが、その価値を感じているからであると思います

あるいは外すことのできないニーズがあるからだとも言えます

ただそれをちょっと翻訳してみると・・・・

それを具体的に言えば、

 

・お客様（読者）がウェブやSNSでは届きにくい対象であること

・伝統的にずっと紙でやってきて、会社や組織のアイデンティティにもつながるものであること

・会社や組織の規模が比較的大きく、情報均質提供のために紙が有効であること

・組織や会社の内外に配布できる導線があり、活用にメリットがあること

 

などが紙広報誌を発行する理由なのではないでしょうか？

ペーパーレスが叫ばれるこの時代、おそらく一度や二度は、紙じゃなくウェブやPDF配布で代用できないか？

みたいな議論もあったのではないでしょうか？

しかしそれでも紙を選ばれているその理由は、私も経験的に理解しますが

webやスマホ、SNSではどうにもならない構造があるからに尽きると思います

数は減らしたものの、紙のニーズってなくなることはないんですよね

理由は、人間はリアルに生きているからです

このあたりは実は、社内報でも同じですね

ITリテラシーの高いベンチャーやIT企業は、WEBやイントラの社内報に移行しても従業員の親和性も高くすぐ適応できますが、

生産ラインに入る人が端末に触れる機会が少なかったり、

全国に支店をもつ組織、ばりばりの営業会社なんかは、エネルギーそのものを伝えやすい紙のほうが

好相性を示すのと、ちょっと似ているかもしれません

紙のほうが集中力をもって誌面に向かうことは科学的にもいわれている点も見過ごせません

 

本題：結論は広報誌作るなら、ＳＮＳを活用しましょう　ということです

今回のこの話は、この紙メディアを作る際に使ってるリソースを有効活用しましょう！

という話です。この時世で紙を選択せざるを得ない皆様であれば、

「いいよ、うちは紙広報誌でうまくやれてるんだから、SNSなんて展開いらないよ」

「ウェブやＳＮＳに相性がよくな方が読者なんだから、わざわざ紙でやってるんだよ」

「紙でコスト使ってるのに、さらにＳＮＳ展開なんてお金でてこないよ」

というような、感想をお持ちの方もおいでかもしれません

ですが、今回は紙広報誌を作る

ついでに、SNS素材も作っちゃおうという話なのです

 

ちなみにここでいうSNSは、

Twitter、youtube（またはTIKTOK）、Facebook、ちょっとズレますがInstagramでも活用可能

となります

皆様の会社や組織、アカウントも持っていない？！　みたいな感じでしょうか？

あるいは、アカウントはあるにはあるけど、運用展開はほぼほぼしていない？

定期的に投稿はしているけど、そこまでの反響はない、望んでいない！？

そんな状況であれば

今いま、ＳＮＳの効果やメリット、運用する価値を見いだせていないかもしれません

しかしSNSは、やるかやらないかでいえば、絶対にやったほうがいい！　ものなのです

SNSは、投稿したらちょっとだけ上澄みが上がる、微額の貯金システムみたいなところがあります

文字通り、投稿は財産となり、いずれは会社、組織のブランドアップ、集客、採用等に

貢献してくれる可能性が高いものなのです

ただし！　ある程度の質は担保されていなければなりません

結局、これがネックになるんですよね

SNSの運用・投稿には、編集制作とはまたちがったスキルが必要で

パワーもかなりかかります

ありきたりなコンテンツでは見向きもされず、成果に結びつけにくい側面もあります

つまり、マンパワー的に、スキル的に、大変なんですよね・・・・・

 

そして、今回の記事は、ここまでの話に共感した方に向けて描いています！！

広報誌制作のコンテンツをそのままSNSに転用する

はあ？　そんな当たり前のこと？

と、思われたでしょうか？

そう思われたというのであれば、質問します

 

・取材などの時、youtube用あるいはTIKTOK用に、取材者の左右に一台づつiPhoneを設置していましたか？

・記事にする際の図版や写真をインスタに出すことも視野にいれてデザイナーに制作依頼をかけましたか？

・記事にする一つひとつのコンテンツの見出し、Twitterで使えるかな？　という視点をもって考えましたか？

・取材対象者の写真や、取材場所の写真などを面白おかしく切り取る目的で撮影しましたか？

・閲覧用の全頁のPDFだけでなく、その記事単体を切り取って展開できるような制作を指示しましたか？

 

これらすべてをちゃんと意識してた、というならば、おそらくは御社御団体では

すでに自社媒体を転用してSNS展開をされているのではないでしょうか？

ああ、やってなかったなというならば・・・・今回ご理解いただきたいのはあなたです！

 

今あげたこれらの内容、難しいと感じましたか？

 

 

ちょっと面倒だな(笑)　かもしれませんが、ものすごい面倒は話ではないと思うんです

ほんの、ほんのひと手間だと思うんです

ちょっとしたタスク変更、マインドの変化だけだと思うんです

横にiPhone設置したりするのなんて、あればできる話です。別にiPhoneじゃなく、

アンドロイドの携帯でも全然OKですしそこそこ新しいデジカメでももちろん対応できます

デザイナーにSNSを意識した依頼をかけるのだって、さほど難しい話しではないはずです

そもそもデザイナー自身も、昨今はそういう依頼を経験しているはずで、すぐに対応してくれるはずです

写真撮影も、定番記事をつくるルーティンからちょっとだけ外れて、いろいろ伺えばいい話しです

 

何より、これらの広報誌取材のついでにできる作業で集まってくる材料って

SNSの素材としては、かなりレベルの高いものなんです

 

例えば経営者、責任者、お客様、利用者さんの取材記事

横に置いておいたiPhoneの動画で本当にとっておくだけ

すごいいいこといってたりインパクトある部分を

切り取ってyoutubeに流したりできます

これ、youtube制作目的でこんな動画素材をそろえるなんて、そう簡単にできることではありません

広報誌の制作過程だからこそできること！　他にまねできないコンテンツなんですよ！！！

 

サービスやメリットなどを紹介するページでつくった図表。これなんかはそのまんまインスタ、Facebookで転載可能

デザイナーに依頼しても変更要素なんてほとんどないから、上乗せされるお金なんてほとんどないはずです（ちなみに弊社は無料）

 

その気になれば、つくったほとんどのページがＳＮＳに活用可能です

そのうえ、その質は、かなり高いものになるんです

 

最初はちょっとだけ大変かもしれません

SNSのことを学ぶ必要がありますし、ターゲットもちょっとだけメインよりずらしたほうがよかったりするので

表現も考えなければなりません

動画編集なんかは、さすがに即自力というわけではいかないでしょうし、外注も考えなければならないかもしれません

でも、学べば財産です！　SNSの知識は組織にとってもあなたにとっても絶対有用です

動画編集、そんなにいうほどお金はかかりません。あとこれも意外と自力で案外できちゃったりもします

 

私の友人のLINE構築の専門家に言わせれば、SNSはやるやらないの選択の時代ではないと言い切っています

2025年くらいから、世界中の人の検索行動は、ウェブ検索よりもＳＮＳからの検索のほうが上回ると言っています

だからこそ、今広報誌の素材をＳＮＳに転用展開することを始めておけば

その時が来た時、皆さんの広報誌が、組織や会社に大きな財産を残しているかもしれません

 

ＳＮＳ転載の手間はちょびっと、得られる効果は相当大きい！！

何を隠そう、私自身、今申し上げた一通りの思考、対策を得てきた人間なのです

だからこそ、大きな声で言えるんです

広報誌制作の過程で得られる材料は、絶対にＳＮＳのかなりレベルの高い素材になりえるのだと！！

 

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もしよかったら、私のこの話、聞いてみませんか？

広報誌やってて、ＳＮＳやらないなんて、本当にもったいないんです

ＳＮＳが多様性を持つ時代とは、宝を何度でも味わえる時代ということなんです

 

ぜひぜひ、一度私の話を聞いてみてください

広報誌をやってる方、初回コンサルはお金取りません！

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今回はちょっと過激なお話、というか私の暴走的な想いを書いてみようと思っています

タイトル通り、社内報と院内報の発行目的とは最終的に何か？　というお話なんですが

 

今回、「院内報」というワードを挙げています。これちょっとだけ今回の味噌になります

この場合の院内報というのは、院外の提携クリニックや介護事業所、患者様やご家族に配布するものではなく

あくまで、病院のスタッフに配るためのものとして定義します。

 

社内報・院内報の最終発行目的は「離職率改善」

 

社内報・院内報の発行目的は、理念の共有、成功事例の共有と平均化、コミュニケーション活性化、情報の共有などなど

いくつも挙げられます。ただ、なんのためにそれをやるのか？　といえば

社内報・院内報が価値を発揮すべきポイントとしてならば、私は離職率の改善にあると思っています

もちろん社内報・院内報の効力はいろいろあって、組織の雰囲気がよくなったり、理念が浸透したり、情報共有がなされれば

社内の考え方が統一されてきて効率があがったり、結果業績があがってボーナスが増えたり・・・

そんなさまざまな狙いをもって記事誌面を作ったりするわけですが、

しかし方程式的を紐解くように考えていくと、その大本にあるのは、「雇用の安定」、つまり離職率の改善につながります

 

スタッフの雇用が安定すれば、サービスに熟練が生まれ質が高くなります

スタッフの雇用が安定すれば、同じマインドで働く人が多くなり、サービスの安定供給（属人的でなくなる）されます

スタッフの雇用が安定すれば、新人への教育も安定し、さらに離職率が安定します

スタッフの雇用が安定すれば、管理職も育ち、支社開設といった事業拡大につながります

 

いいことしかありません。

もちろん、スタッフの雇用の安定は、給与や就業条件、福利厚生の充実、職場の人間関係など

さまざまな要素がうまくいっておこってくるもの

社内報や院内報といった、メディアひとつでどうこうできるものではありません

 

がしかし！　実際に雇用の安定を整える努力をしている組織にとって

このメディアは、実は不可欠なものだったりするのです

給与や就業条件を安定させ、福利厚生を拡充し

人間関係などを管理職や専門家などを交え見直し働きやすさを提供し

さらには、スタッフの資金形成やキャリアビジョンまで考えるような努力をしたとして

それを、社内の人間に落とし込むのは、メディアなのです！

 

今、採用にはえらいお金がかかる時代です

企業なら中堅の実力者、病院なら看護師なら一人雇うのに100万円以上かかるのではないでしょうか？

そのお金、私は絶対にある程度は、スタッフ雇用安定のための施策とメディア制作に充てるべきと考えます

 

「この会社、この病院で働くと得だ」

 

こういう考えが組織内で常識となった時、スタッフの雇用安定は必ず実現します

・がんばれば評価される組織

・福利厚生のある組織

・経営がスタッフのことを考えてくれる組織

満点を目指す必要なんてありません

ただ、経営がその努力をみせるメディアがあればいいのです

 

そしてそこは戦略的に作られるべきです

 

人が幸せに働ける組織であるために、

できることは戦略的に行うべきです

 

今回こんなことを書いたのは、社会的な義憤があります

企業も病院も、この離職率の問題に悩まされているからです

最近、ＣＭなどで、看護師の人財紹介のもの、よく見ませんか？

当然、それは看護師の人材紹介がお金になるからやっているわけです

問題は、そのスキームにあります

社会貢献性があって、関わる人が幸せになるのなら、そりゃどんどんやったらいいと思うんですが

あれは、疑問が生じてしまいます

 

看護師は資格職。しかもこのコロナ禍にあって、どの病院・クリニックも人材難です

つまり、超超売り手市場です

しかも、一般の企業人の転職と違い、転職回数などはまったく参考（足枷）にはなりません

応募＝採用という状況です

ご存じの通り、人材紹介は人材を紹介して謝礼をもらうサービスです

転職先に半年在席すれば、その謝礼は満額支払われる契約が多いと伺いますが、

不思議と看護師の転職先での在席は半年強というのが多いそうです

噂話レベルですが、悪質なエージェントが、半年在籍した看護師に転職を勧めるケースもあるのだとか・・・・

 

人材紹介は、転職者の人生に係る貢献性の高いビジネスモデルであることが疑問の余地はなく

事実、私の周囲にも素晴らしいマインドで仕事をされている方もたくさんいます

一方で、利益至上主義的なマインドも当然あるわけで、その犠牲者のわかりやすい例が

私は病院だと思っています

 

私は過去、医療経営誌の編集者をしていたことがあります

様々なドクターを取材し、話を伺い、熱意に多く触れてきました

患者様に寄り添い、診療に自らの価値を発揮すべく、体力の限界まで働く医療法人の経営者が

医療サービス以外の問題で疲弊するのはあまり見たくありません

 

ではどうすればいいのか？

株式会社コミュニケーションズ・インは、社内報、院内報といった組織内での発行物制作のスペシャリストです

この観点から言わせていただくなら、やることは一つ

 

就業環境として、今いる組織はすばらしいのだ！　

ということをしっかり伝えることです

 

もう一度いいますが、満点を目指す必要なんてありません

努力をして、その努力を見せるメディアがあればいいのです

 

今、病院にこそ、そんなメディアが必要だと思っております

 

 

 

 

 

テレワークの定着が顕在化させる様々な問題

 

新型コロナウイルる感染症の正体もおぼろげながら見えてきた感があるこの頃

まだまだ不透明ではあるものの、多少の説得力のある未来予想図が語られるようになってきました

ウィズコロナ、アフターコロナと言われる社会の姿が、形成され始めている・・・今がまさにそんな時なのでしょう

その姿の一つに、テレワーク、在宅ワークが主流化するというものがあります

業種によって隔たりはあるものの、業務のすべてがオフィスで行われる必要はないという事実が

現実的に明らかになってきました

テレワークを導入し、今後も継続を検討したいとする企業は9割越え

緊急事態宣言後、テレワークを継続をしている企業は約3割

この流れは確実に加速してくことでしょう

なぜなら、コロナが前提となる社会のなかでの必要性に加え、

オフィス維持や移動費などのコスト的なメリット、ワークライフバランスの観点からのメリットがあるからです

 

ですが、結構大きなデメリットもあります

今まで企業風土を醸成する当たり前のものであった、リアルなコミュニケーションがことごとく制限されてしまうのです

日常的な業務、ojt、研修、朝礼、ランチ、飲み会などなど、人対人の熱い場がなくなる・・・

会社視点でみれば

・企業理念浸透の浸透の遅れ

・企業風土の醸成機会の損失

マネジメントでみれば

・業務の進捗状況の把握

・メンタルヘルスの問題に気付きにくい

・従業員の結束を得にくい

・ロイヤリティが上がりにくい

などなど、顕在化することが考えられそうなトピックは結構出てきます

新卒の社員が出社することもままならず、リモート研修と課題のみでモチベーションやメンタルに問題を生じさせ退職

そんな事例を耳にすることも多くありました

くわえて、テレワーク下で起こる、従業員の家庭内の問題もあります

コロナ離婚などという言葉が、メジャーな検索キーワードの一つにあがるように

働き方の変化は、家庭で過ごす時間の増加にもつながり、家庭の問題の顕在化にもつながりえるのです

テレワーク定着で変えなければならない社内報の発行目的

 

テレワークの浸透、定着は、コロナウイルスの流行という背景を味方にしてスピードをもって実行されます

しかし、それらが引き起こしうる、前述の問題、課題への対策は、おそらくは遅れを取るでしょう

顕在化していない問題に、なかなか対策するコストを算出するのは難しい話だからです

ですが、社内報はすでにツールとしてそこにあるわけです

新たな予算などを必要とすることもないのです

そして、社内報は、それらの課題のいくつかに対しては、極めて有効な課題解決ツールとなりえるのです

新型コロナウイルス感染症の流行拡大で、多くの社内報が特集を組んでいます

自社の取り組み、感染防止に関する知識や方法の共有、企業の近未来的な方針の口語的な伝達・・・

しかるべき、大事な内容です

ですが、この先の社内報は、さらに一歩踏み出してく必要がある、と私たちは考えています

そのために最初にすべきことは、発行目的を含めた社内報を制作する意義を再設定することです

理念浸透、社内の一体感醸成、ポジティブな風土づくり、情報の共有化など

様々な課題を解決するツールとして、社内報の発行目的が設定されてきたことと思います

ですが、今、それらに加えてどうしても追加すべき大事な目的が社内に生じているはずです

場合によっては、社内ブランディング、社内広報などの領域にもなるので、

社内報がどこまで担うのか？

という話でもありますが、とにかく今！

発行の軸を改め目的を明確にするタイミングであることは間違いないのです

 

テレワークに使われるグループウェアは非常に効率的で優秀です

スラックやチャットワークなどは弊社でも利用していますが、もはやマストのツールです

ですが、言葉のみのコミュニケーションは、感情が読み取りにくく、行間を取り違えやすい・・・

チーム内の情報共有や指示伝達としての利便性は高いですが、人間関係の発達に有効ではありません

 

個人や部署のパフォーマンスは、業務の透明性と人間関係、モチベーションに左右されます

だからこそ、企業はこれから顕在化してくるであろう、リアルな社内コミュニケーションの欠如が引き起こす

様々な問題と影響を考えるべきです

 

社内報は、社内コミュニケーション戦略の一つの軸となり得ます

変えるのは、今です！

 

 

社内報における今、何をすべきか？　私たちは何らかのヒントをお渡しできると思います

お問い合わせ

 

社内広報に関する専門のコミュニティを発足します！

社内報、社内イベント、社内ブランディング、風土づくり、理念浸透、社内を変える様々な取り組みに向かう皆様を

包括的に応援し、仲間同士の情報交換などを行える、コミュニティを年内に立ち上げます。

営業色はゼロ！　入会退会などの面倒もゼロ！　お気軽に参加いただける、有益なコミュニティを目指します！

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読んでいただいて、ありがとうございました！

もし皆さんが、社内報担当者であれば、以下のアンケートを一問だけお答えくださいませ。なにとぞよろしくお願いいたします

アンケートボタン

 

 

 

 

 

 

弊社は、自分で言うのもなんですが、非常にコンペに強い会社です
特に社内報制作、パンフレット、広報誌などの紙媒体制作のコンペでは、かなりの勝率を誇っています

 

なぜか？

 

・１５０％の力でがんばっているから
・お客様のニーズを必死で汲み取ろうとしているから
・制作における強力なスペシャリティがあるから
・価値を生み出す独自性があるから
・ポジティブなエネルギーにあふれているから
・コスト面で優位にいるから

 

クイズみたいになってしまってすみませんが
どれが、みなさんのなかに、上記のなかでピンときたものはありましたか？

コンペに勝つということは、
ライバル会社を差し置いて、何かがお客様に届くということです

 

「いいものを作ってくれそうだ」
「他社事例もすばらしいし信頼できる」
「コストパフォーマンスがすばらしい」
「この会社なら担当の私のストレスが一番なさそう」
「情熱を感じた」
「一生懸命なところがよかった」
「プレゼンがよかった、わかりやすかった」
などなど

 

何が勝因なのか、何が刺さるのかはなかなか予測はできませんが
ともかく、何かが届いてライバルに対して差をつけられたということです

 

弊社にも、私にも
当然ではありますが、コンペでなかなか勝てない時代がありました

 

そのときに自分にあった言い訳　↓
「あの競合が出てきたら、厳しい」
「コンペに注力する十分な時間がない」
「今回は自分たちの強みと相手のニーズとの相性が悪い」

 

ああ・・書いてていやになりますが、つい口からは上記みたいな言葉が漏れていました
かっこわるい・・・
と今は思います

 

何が変わったのか？
それはやはり、成功体験でした

 

もう何年も前、創業したての実績のない弊社になぜか舞い込んだ
大きな案件のコンペ参加依頼
ここを獲れば、すべてがうまくいく！
そう確信に近いものがありました

 

もう死ぬ気でした
相手がどこだろうと関係ない
今まで１案件に注力してきたパワーが１０だとすれば、２００くらいはつぎ込みました
やれることは全部やって、いままで考えもしなかった工夫やアイデアもすべて盛り込んで
資料も練りに練って、自分たちでとことん納得いくまで作り込みました
プレゼンの練習も万全
コンペの当日はその場で拍手までいただきました

 

結果、圧勝でした。その場でほぼ確約をいただくような感じで
１時間後には決定の電話

 

スタッフ一同感動で涙を流しました

 

そこで得たものは何か？

 

「このくらいやれば、コンペで圧勝できる！！」

 

という経験でした
言い換えれば、「なんだ、このくらいやれば、獲れるのか！」
という自信でした

 

「じゃあやればいいじゃん！！」

 

一番の財産は、このマインドセットを獲得したことでした

 

最初に挙げた
・１５０％の力でがんばっているから
・お客様のニーズを必死で汲み取ろうとしているから
・制作における強力なスペシャリティがあるから
・価値を生み出す独自性があるから
・ポジティブなエネルギーにあふれているから
・コスト面で優位にいるから

 

このなかでどれが一番大事か？
それは、すべてです
この中に挙げられていない、改善の可能性のあるものもふくめてすべてです
仕事は、信頼は、実績は、やり切れば取れます

 

このマインドセットを築き上げて、そして繋げていくことが
成長だと思っています

 

今日も良い一日をお過ごしください

 

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独立を機に、自分の仕事スタイルで一番大きく改めたことは
今回のブログのタイトルとしている

 

すべてのことを最優秀にこなす

 

ということでした

 

たとえば、取材でも研修でも誌面づくりでもインタビューでも会議でも・・・なんでもそう

 

「このくらいでいいでしょ」
という、妥協みたいな仕事の在り方
・ギリギリの合格点を狙う
・最低限の努力で終わろうとする
・滑り込みセーフをよしとする

 

こういう態度、自分の仕事のなかでけっこうありました
けっこうなボリュームの仕事を抱えて、タイトにスケジュールを組んでいたりするとなおさらです

 

でも独立するとなると、
ようやく「可」に到達するような提案や制作物を作っていたのでは話になりません

 

ぶっちぎりの「優」を目指さなければ、
会社としての成功とはならないし、そもそも起業した意味もありません

 

そこで私は、「すべてのことを最優秀にこなす」を実践しようと決心したわけです

結論から言うと、このマインドで仕事に向かうことによって
・圧倒的に効率的に仕事を行うようになった
・提案の質が格段に上がり、受注が増えた
・制作物の質にお客様の高い満足が得られ、口コミでの受注が増えた
・自由な時間はむしろ増えた
・明らかに、プラスの連鎖が起こるようになってきた

 

他にも書き切れないほどの、成長要因が得られました

 

「すべてのことを最優秀にこなす」を実践するということは
一つひとつの行動としてのベストを考え実践していくことです
そしてそれをやりきって、トータルとして1日を成功させる。
經驗を積み実力スキルも向上し、成功の基準もどんどん上がっていく。
そんなふうに1日1日を成功させ続ければ、仕事そのものが大きく成長していく・・・・

 

社内報制作然り、研修しかり、理念やクレドの策定然り、ブランドコンサルティング然り
その中に、求められているもの以上の圧倒的な質とサービスを提供する
でもこれ、やってみると
実はビジネスマンとして、とても有意義でやりがいのあるチャレンジで、すごい楽しいんです
成長は実感できますし、お客様のリアクションは喜びに変わるし、自社の評価も高まる
いい事ばかりです

 

でも・・・この世の中、なんと、ギリギリ滑り込みで済まそうとする人の多いことか！
しかもその場合のマインドは、やらされ感たっぷりのサラリーマンマインド
なんにも楽しくないはずです

 

考えてみてください
あなたの会社、組織の人間すべてが
「すべてのことを最優秀にこなす」というマインドで動き出した場合のことを
人が多ければ多いほど、爆発力はとんでもないことになります
本来、人はそのマインドで動いたほうが幸せで活力十分に動けるのです

 

人に対する一番最初にすべき投資、私はそこだと思っています

 

読んでいただいてありがとうございました！
今日もよい1日を！

 

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今年もあと残り僅か
高橋健はスパートしていきますよ！！

 

今日はこの前の話の続きを書きたいと思います
その前に、前回のブログを数行でまとめてみますね

 

成功したい会社が持つべき姿勢とは
「価値を提供すること」に、全社一丸で取り組んでいること

 

スラムダンクの安西先生の言葉を借りて
「お前の為にチームがあるんじゃねぇ　チームの為にお前がいるんだ!!」
という言葉の真意を理解しよう
といったことを書きました

 

これをもうちょっと具体的に言います

 

人事部のための改善案とか
総務部が便利に回るための方策とか
製造部が行程を楽にする投資とか
営業部が手を抜けるアプリケーションとか

 

極論すれば、その先にお客さまの姿が見えない限り、すべて不必要だということです

 

会社の価値は提供するサービス、製品の価値です
そしてそれを求めるのはお客さまです。言い換えれば
会社はお客さまのためにあるのです

 

これは、美辞麗句でも大義名分でもありません
純然たる事実です

 

人事や総務のお客さまが従業員だったり、
製造や営業の人間のお客さま管理職だったり
してはいけないんです

 

事業部の間で連携するどころか縄張り争いをしていたり
足の引っ張り合いをしていたりするなんて
論外なんです

 

今回のタイトルである、
会社にとって成功するマインドセットとはどういうものなのか？

 

・すべての従業員が、お客さまのことを見て仕事をする

 

この状態を徹底的に作り出しましょう！
研修でも、社長ブリーフィングで全国行脚してでも、あらゆる社内メディア使ってでも
何をしてでも作り出しましょう

 

これができていれば、
例えば各部門が効率化を図るにしても
その効率化の方向性そのものが変わってくるはずです
コストカットも意味のあるものになってくるはずです
成果が必ず生まれてくるはずです！

 

今日も読んでくださってありがとうございました！

 

応援してくれると嬉しいです
よろしくお願いいたします

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そもそもリーダーとは何か？

 

係長、課長、マネジャー、主任・・・
会社の規模の大小こそあれ、ある程度の部下がおり
大事なPJを任せられる力量をもった人財が
リーダーという役割を同時に背負うことになるのが一般的でしょう

 

ただ、理念経営を目指す場合
リーダーとなった段階で、求められるのは仕事の能力だけではありません

 

経営者にとってみれば、リーダーには自分の経営理念を理解し、
その実現のためのアクションも大いに求めたいところなのです。

 

企業の規模や方針などによっては、リーダー不在の会社もあるかと思いますがこれは経営にとっては大きなマイナスです。
片腕となって仕事を錐揉し、考えを共有し目標をともにしてくれるリーダーの存在は、発展にとっては必要不可欠なもの
大きな大きな強みになるのです

 

リーダーとはただのマネジャーではないのです
リーダーとはただの管理職ではないのです

 

しかし、リーダーは、本来ただのサラリーマンです
経営者ではない

 

なにが言いたいのかというと
社長並の高いレベルの問題意識、当事者意識をもて
といっても簡単な話じゃないよ、ということです

 

倒産すればすべてを失うオーナー社長などは、当事者そのものです
危機が訪れた際などは
どんな状況でも諦めず、経験をフル活用して１２０％のちからを出して
乗り切ろうとするはずです

 

これと同等の意識を、サラリーマンであるリーダーに持たせようと思っても
簡単ではないという話です
失うものの、背負っているものの大きさがそもそも違うのですからね

でもこれを「難しいからやめた」となにもしないのは絶対NG

 

企業理念・ビジョンの共有、意識レベルの高さの向上。これは
社長　→　リーダー　→　従業員　と伝えていくしかないのです

 

とりわけ、リーダーの意識の高さは企業の生命線ともいえるくらうに重要です
部門目標を達成して喜んでいるだけの管理職を、どうリーダーに育てていくか

 

経営者自らが乗り出して、関わって、話して、酒を飲んで、腹を割って・・・
まずはアナログで、人対人で取り組みましょう

 

そして、タイミングをみて合宿をはる
車座になって語り合う
なんでもいいです
自分のコミュニケーションのやり方で、やってみてください

 

手法や概念的なものに悩んだら、よかったら私たちに声をかけてみてください
私たちの基本的な考え方はこんな感じです
お役に立てるコンテンツ、何かもっていると思います

 

今日も読んでいただいてありがとうございました

 

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シナジーあってこその組織
一人一人が共通した意志なく仕事をしているなら
それぞれ独立してやれば良い話

 

１+１を２ではなく、３、４に、いや１０にでも２０にでもしていくことが
組織マネジメントの醍醐味です

 

その組織の融和、潤滑剤の役割をが果たすのがコミュニケーションです
そしてコミュニケーションの土台となるのが情報です
どういうことかというと、

 

・次のボーナスはちょっと良さそうだ♪
・中計達成は今のところちょっと厳しいらしい
・どんな新人入ってくるのかな？
・第二営業部、絶好調らしい
・評価制度変わるらしいけど・・・

普通に社内で交わされているような会話、この土台には実は情報があるんです
会社が開示している情報、朝礼やイントラや日々のメール、そして社内報
そんな会社の情報をもとに、従業員は会社の話を日々しています

 

逆に言えば、これは、
情報の出し方である程度従業員の会話の質をコントロールできるということでもあります
組織の雰囲気を変えるかもしれない日々の会話の質を、プラスにもマイナスにも動かせうるのです

 

だからこそ！　効果的に、戦略的に、意図をもって従業員に情報を開示しましょう
社内報、朝礼、朝の伝達メール、会議、すべてに戦略を持ちましょう

 

出す情報が変わる　→　コミュニケーションが変わる　→　組織が変わる

 

効果は思っているより早く出ます

 

今日も読んでいただきありがとうございました

 

社内報についての弊社の取り組みはコチラです

 

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テレビが売れない

 

よく聞くニュースです
ついでに、車も今ひとつ売れない
ともに、財界人が政府に強烈に働きかけて
エコポイントや減税などのピントがずれてるとしか思えない助成を出させて
かろうじて大やけどをやけどになる程度の売上しか上がらない

 

なぜか？

 

経済成長が止まったからです

 

なんじゃそら？当たり前だろが！　という前にもう少々お付き合いください
経済成長ってなんぞ、というところを考えてみたんです

 

経済成長のためには、人、モノ、金が必要
でも、当たり前ですが地球の資源は有限
つまり、みんなが経済成長すると地球はもたないということです

 

ちなみに、ロサンゼルスみたいな膨大な消費を行う都市が世界中にできたら
地球が5個ないと回らないそうです

 

そのロサンゼルス。典型的な車社会の都市です
なんでこんな大都市が車社会なのか？ということですが、
これは別にロスの市民が望んで車社会になったわけではありません
アメリカの自動車会社が鉄道会社を買収して鉄道をあえて不便なものにしてしまったからです
そして、道路をどんどん整備して車にとても便利な街にしたんです
都市構造自体を、車中心に書き換える・・・
「車っていいですよー」じゃなくて、「車がないと生活できないよ」というふうにしたんです

 

怖っ！！　と思いますが、これ私たちの身の回りにも当たり前のようにあります
たとえば、携帯電話、パソコン
必要不必要を語る前に、前線で仕事をしていく際にはないと話にならないレベルです

 

これらも、最初はお金持ちや本当に興味のある人だけが買っていたはずです（たかだか十数年前です）
それがあっという間に、「なければ困る」まで来てしまいました
結局何が言いたいのかというと、
これらを買えない人たちは、買うために努力して働かなければならないという構造に世界中がなってしまうということです
ほかにも新型の洗濯機や掃除機、ECOな車、日々新しいものは提供され続けています。
新しいテクノロジー、便利な道具。それらがなければ幸せじゃない・・・。
ほしい！必要！　と思ってもらう。さらには、「なければ困る」にする（場合によっては強引にしてしまう　By ビル・◯イツ）
好きな言葉ではありませんが・・、「搾取の構図」ってやつです

 

これが経済成長の仕組みです

 

もちろん！　良い物を作って世の中に提供する。この事はすばらしいことです！
特に日本はものづくり立国。新しいもの、素晴らしいもの、未来に役立つものを作ることが
もはや存在理由ですらあります。
欧米が押し付けるトレンドのなかで、いつでもしなやかに新しいものを作りづつけて輝く日本は
とんでもないポテンシャルをもった国だとつくづく思います。
でも、この間ヨドバシカメラで、ソニーの４Kテレビを見て思ってしまったんです
「すごいけど・・・これはいらないわ」と

 

日本は、同時に世界は、経済成長をし続ける前提で社会を構成してきました
南米を発展させ、アジアを発展させ、そして今度はアフリカを発展させながらです（発展＝搾取？）

 

経済が成長して国が豊かになるということはすばらしいことでもあります
寿命も伸びて人生を楽しめます
教育も受けられて、安全も確保しやすくなります
その一方で
自殺者は毎年３万人以上
心の病気にかかる人は数百万人
経済成長が作り出した世の中は、こういう側面もあるのです

 

つまり、経済成長とは
必ずしも豊かさや幸せを運んでくるものではない・・・
要は、資本主義を支えるためだけの方程式でしかないのです

 

そして冒頭に戻ります
その経済成長が止まったんです

 

ここからは、私の超主観的な意見です。暴論かもしれません
経済成長が止まったということは、少子高齢化だったりグローバル化の失敗だったり、世界不況だったりが原因なのかもしれませんが

 

私は豊かさの定義が変わったということだと思っています
よくいわれる多様性というやつです
物質と方程式がもたらす豊かさと、個人個人の選択のバランスがついに逆転したゆえのゼロ成長だと思うのです
世界がロサンゼルス化することは、地球環境的にまかり通りません
だからこそ、人々が本能的に、あるいは理知的に選択した結果のゼロ成長なんではないかと・・・

 

当然、このパラダイムシフトにそって、日本の企業もその基軸を改めていく必要があります
４Kテレビを「なくては困る化」する戦略ではなく、
この多様性を見つめて自分たちが発揮できる価値を再構築する時代だと思っています

 

私たちは、「組織に祭りを起こす」をスローガンに、組織改革を理念の策定と浸透、社内メディアの活用、人財育成を軸に行う会社です
その根源的な目的は、働く人の幸せ、そこから起こる企業価値の向上です
そのなかでつくづく思うことがあります
それは
企業の存在理由が正しくないと、祭りは起こせない
ということです
人が盛り上がらないからです
世の中が支持しなくなっているからです

 

再構築のチャンスです
業態に行き詰まりがあれば、それはチャンスです
自社のブランドを見直すチャンスです

 

２１世紀の今日
中世なら１００年かけて起こった進化が１日にして起こるような速度をもった時代です
だからこそ、今！　行動を起こしましょう！

 

というわけで、月曜日からまとまりのない長文を打ってしまいましたが、ここまで読んでいただいた方
ありがとうございました！！！
ついでに、応援をいただけると幸いです！

なお、２１世紀型の理念構築のプロフェッショナル
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